Er is een incident voorgevallen, met schade, mogelijk letsel, of het is nog net goed afgelopen. Je wilt het uitzoeken om te voorkomen dat het weer gebeurt. Meestal zijn de regels wel duidelijk, maar wat maakt dat de mensen zich daar niet aan houden? Waarom doen mensen wat ze niet moeten doen en doen ze niet wat ze wel moeten doen? Hoe kan het beter? Hoe zit het met de cultuur?

En... hoe veilig en hoe prettig voelen de medewerkers zich voor en na de nieuwe maatregelen?

Verandering in gedrag en cultuur is een wens bij veel bedrijven waar ongevallen gebeurd zijn en nog steeds kunnen gebeuren, mogelijk met zeer ernstige gevolgen. Eenvoudig is dit niet, maar vaak wel goed mogelijk. Om te beginnen zullen de doelstellingen van de onderneming of instelling, de werkwijze, de aansturing en de motivatie van de medewerkers en het omgaan met klanten en leveranciers op één lijn moeten zitten. Niet alleen op papier, maar ook in de praktijk. Dan zijn er eigenlijk altijd wel wensen hoe het anders kan, beter. Wat is er al gedaan en wat was het resultaat? Had dat beter gekund?

Cultuurverandering is vaak het sluitstuk van een reorganisatie. Begrijpelijk, want het is het minst grijpbaar, maar zelden effectief. Wezenlijke veranderingen komen vaak van onderop en van binnenuit. Veranderingen van bovenaf worden eerder als verplichting ervaren, kunnen dan op weinig motivatie rekenen en hebben dan ook zelden succes.

Hoe zit het met de behoeften, motivatie en energie vanuit de betrokkenen? Hoe krijg je hen mee?

De banner boven deze pagina is mogelijk gemaakt door Julia Otti (Estland) , ©Wol4ica, 2015