Home » Raven Connect » Cultuurverandering

Cultuurverandering

Er is een incident voorgevallen, met schade, mogelijk letsel, of het is nog net goed afgelopen. Je wilt het uitzoeken om te voorkomen dat het weer gebeurt. Meestal zijn de regels wel duidelijk, maar wat maakt dat de mensen zich daar niet aan houden? Waarom doen mensen wat ze niet moeten doen en doen ze niet wat ze wel moeten doen? Hoe kan het beter? Hoe zit het met de cultuur?

En... hoe veilig en hoe prettig voelen de medewerkers zich voor en na de nieuwe maatregelen?

Verandering in gedrag en cultuur is een wens bij veel bedrijven waar ongevallen gebeurd zijn en nog steeds kunnen gebeuren, mogelijk met zeer ernstige gevolgen. Eenvoudig is dit niet, maar vaak wel goed mogelijk. Om te beginnen zullen de doelstellingen van de onderneming of instelling, de werkwijze, de aansturing en de motivatie van de medewerkers en het omgaan met klanten en leveranciers op één lijn moeten zitten. Niet alleen op papier, maar ook in de praktijk. Dan zijn er eigenlijk altijd wel wensen hoe het anders kan, beter. Wat is er al gedaan en wat was het resultaat? Had dat beter gekund?

Cultuurverandering is ook vaak het sluitstuk van een reorganisatie. Begrijpelijk, want het is het minst grijpbaar, maar zelden effectief. Wezenlijke veranderingen komen vaak van onderop en van binnenuit, ook wanneer de lijnen  van bovenaf worden aangestuurd. Veranderingen van buitenaf hebben zelden succes. Het gaat dan ook om motivatie en energie vanuit de betrokkenen. Zullen die veranderen? De kans is klein. Zullen die meer zijn zoals zichzelf in hun beste momenten? Grote kans dat dat veel verandert wanneer de energie beter doorstroomt.

High reliability organisations (HRO)

Je hebt een aantal ISO-certificaten en je hebt je processen in orde. OK, leeft dat nu? Hoe dynamisch is dit allemaal? Je weet toch dat het echte voordeel niet zit in het dure papiertje maar in de sociale dynamiek? Hoe koppel je de systemische werkelijkheid aan de heersende en mogelijk veranderende cultuur? Dan wordt het spannend. Je kijkt meer vooruit en minder terug. Borging is mooi en vaak nodig, maar het gaat vooral om de intrinsieke waarden in het bedrijf, hoe je zowel groeit als de risico's beheerst, hoe het vertrouwen toeneemt zowel onder de medewerkers als bij klanten en andere relaties.

Hoe? Dat kan in spelvorm. Spelenderwijs raken betrokkenen gemotiveerd door met vallen en opstaan de uitdagingen en ook onverwachte kansen te zien. Om een idee te geven: het is afgeleid van een oud Indiaas spel met ladders en slangen.

Gaan we dat eens proberen?

De banner boven deze pagina is mogelijk gemaakt door Julia Otti (Estland) , ©Wol4ica, 2015