Werkdruk
Werksfeer
Werkdruk, daar is helaas niet veel aan te doen. Iedereen heeft het druk of maakt zich druk. Het is een teken van deze tijd. Waar wel iets aan te doen is, is het beheersbaar maken van de werkdruk. Dat kan vooral door de medewerkers stressbestendiger te maken. Dat is niets nieuws. Wat wél nieuw is, is dat je praat mét de betrokkenen, niet óver de betrokkenen over wat hen beweegt, dwarszit en motiveert. Dat kan, mits collega's en leidinggevenden oprechte belangstelling tonen. Je telt écht mee.
Wat ook nieuw is, is dat de betrokkenen daar ook de privésituatie mogen inbrengen. Daar zit niet alleen een buffer voor de werkstress, maar soms ook bijzondere omstandigheden waar in overleg goed een oplossing voor te vinden is in het voordeel van beide partijen. Liever iemand een dagje vrij geven, zodat deze supergemotiveerd terugkomt, dan strak aan schema's en deadlines vasthouden waardoor de persoon vastloopt met vervelende gevolgen.
Voor alle betrokkenen gaat het dus niet alleen om zakelijke doelstellingen, maar ook om persoonlijke groeiwensen, behoeften en motivatie. Klinkt dit soft? Maar dan maar eens een rekensommetje. Dat zal je verbazen.
Over een goede werksfeer wordt niet gepraat. Zodra het moment 'werksfeer' genoemd wordt, is er meestal iets aan de hand. Dan gaat het over iemand, over een paar collega's of over de aansturing. Die collega's en leidinggevenden zijn te dominant, streberig, houden zich niet aan de afspraken, onttrekken zich aan de verantwoordelijkheid of hebben geen oog voor de behoeften.
Niets blijft hetzelfde. Productie en dienstverlening veranderen, doelstellingen, beleid, organisatie en middelen veranderen, maar de omgeving, belangen en belanghebbenden veranderen misschien nog wel het sterkst. Wat doet dit met de collega's? De een komt binnen om veranderingen te ondersteunen of zelfs te initiëren, terwijl anderen in protest gaan, vaak in stil protest door zich minder in te spannen. Dat kan de werksfeer beïnvloeden, goed wanneer de veranderingen goed worden opgevangen en slecht wanneer dat niet gebeurt.
Het gaat erom dat je samen kijkt naar de werkprocessen en daarbinnen kijkt wie het beste welke rol kan vervullen. Het lijkt zo simpel, en is het eigenlijk ook, zolang we maar bereid zijn om elk onze eigen verantwoordelijkheid te nemen.
Hoe nu verder?
Idee?
Stel je open voor wat anderen zeggen. Dat is soms best lastig omdat je dan moet afstappen van je eigen idee en je eigen invulling. Troost je: je krijgt je kans dubbel en dwars terug. Welke inspiratie kan je halen uit de verhalen die je nog niet gehoord hebt? En als je de verhalen al kent, wat is dan het verhaal áchter het verhaal? Durf je dat te vragen?
Hoe zet je je collega's in hun kracht? Waar ligt de passie? Waar loopt iemand warm voor? Hoe vermijd je dat iemand afhaakt door deze medewerker te betrekken, niet te veel maar ook niet te weinig? Welke steun heeft iemand nodig en kan deze persoon aan anderen geven? Waar kan en wil de collega de talenten en vaardigheden inzetten en zich verder ontwikkelen? Wat zijn de mogelijkheden en de behoeften?
Hoe verschillend en divers de behoeften ook zijn, de aandacht, het gehoord worden, werkt al motiverend. Collegialiteit, het wij-gevoel, kan je niet opleggen, wel stimuleren. Dat maakt de organisatie en de medewerkers flexibeler, verhoogt de prestaties en de werktevredenheid. Dat is geen sprookje. In een sprookje leven ze nog lang en gelukkig, terwijl je hier het proces blijft volgen. Elke dag mag je je verbazen en laat je je verrassen. Het is nooit af.
Wat je kunt doen? Luisteren, kijken, open staan, verbinden. Laat even weten of ik daarbij kan helpen.
Je zou kunnen starten met een inspirerende lunchbijeenkomst om weer te 'Gaan met die banaan'.
De persoonlijke kracht gaat verder dan de doelstellingen van de organisatie. Die doelstellingen moeten er zijn, maar let op dat daar niet te eenzijdig op gefocust wordt, anders loop je het risico dat collega's langzaam afhaken en in een burn-out of bore-out terecht komen.